Capítulo 12 Recursos técnicos y profesionales en los
grupos
El presente capítulo va a tratar
de conseguir “aterrizar” todo lo mostrado teóricamente hasta el momento en
técnicas de intervención. Estas técnicas no dependerán sólo de lo que cada
persona haya asimilado hasta el momento, sino más bien de cómo ha integrado
hasta este momento lo estudiado con su vida real, y como, en su imaginario,
pretende utilizarlo.
12.1. Meditaciones sobre la
técnica.
La autora hace en este punto
amplias referencias a Ortega y a su publicación “Meditación de la técnica y
otros ensayos sobre ciencia y filosofía” (2004).
A modo de resumen, la idea
general de la que se hace eco, es que los “mundos”, las experiencias vitales de
las personas son muy diferentes aunque existan elementos comunes a la especia y
a la época. El existir para el individuo no es solo existir sin más, sino
posibilidad de ser y esfuerzo para lograrlo, “de ahí que nuestra vida sea pura
tarea e inexorable quehacer” (2004:51)
No es tan sencillo como que cada
persona viva una vida diferente, sino que es básico tener en cuenta que la vida
que cada uno vive es la que decide vivir y la que lucha y trabaja por
conseguir. En función de sus esfuerzos y deseos así serán sus resultados, pero
el problema es que “la enfermedad básica de nuestro tiempo es una crisis de
deseos […] el hombre actual no sabe qué ser, le falta imaginación para inventar
el argumento de su propia vida” (2004:55)
La verdad es que es un comentario
muy duro, pero muy real. Cada vez se nota más que muchas personas esperan de
las atenciones que les soluciones la vida y decidas por ellos. El pensar no
está de moda.
Teniendo en cuenta esta manera de
pensar, la técnica se integra dentro de la propia vivencia y nace de ella,
pero… ¿se trata de dos pasos diferentes en que uno precede a otro? ¿Es primero
la finalidad y después la elección de la técnica? ¿No se dan como actos
inseparables?
Los fundamentos de la técnica
forman una unidad integrada por sus principios, finalidades y aplicación de la
realidad que ha de ser transformada. El modelo, esto es, la ideología, la
elección del marco teórico, el método, las técnicas, etc… ha de comprenderse
como un todo coherente. Esto implica no hacer concesiones a un “eclecticismo
complaciente”.
No se trata de hacer por hacer,
ni de idear algo que no “duela”, sino de pensar realmente acomodando e
interrelacionando todo de tal manera que nada “chirríe”, que todo tenga sentido
y que todos salgan beneficiados.
12.2. Técnica y trabajo social
con grupos.
Zamanillo habla de lo común que
es formarse en diferentes cursos que cogen técnicas de aquí y de allá, pero que
están desprovistas de fundamento, de intelecto, de nexo de unión e hilo
conductor.
Además, como se dice comúnmente,
“la ignorancia es la madre del atrevimiento” y hay quien sabiendo muy poco cree
que con unas pocas dinámicas ya se puede hacer grupo… pero las técnicas no son
instrumentos o simples herramientas, son habilidades de transformación por
medio de las cuales se consiguen objetivos siguiendo ciertas reglas. La primera
de estas reglas es algo tan básico y elemental como “no actuar antes de
comprender”. Hay que pensar con el grupo y comprender antes de construir.
Básicamente mediante la
reflexión-acción se trata de ayudar a organizar y estructurar el discurso de
las personas, desde el pensamiento a la comprensión, a la construcción.
La hipótesis que plantea este
capítulo es que los conceptos se pueden imaginar, y es ahí donde tiene lugar la
técnica, como el proceso de acción-reflexión que produce el aprendizaje, y el
aprendizaje es cambio. Es básico ser consciente de las diferentes posibilidades
que se ofrecen y ser capaz de valorar las posibles consecuencias en función de
las elecciones realizadas.
Este es un proceso lento. Las
prisas y las necesidades de respuestas inmediatas no sirven. Los Trabajadores
Sociales y los Educadores Sociales, en definitiva, los profesionales que
trabajan con grupos, habitualmente buscan respuestas rápidas y soluciones casi
inmediatas, y para ello utilizan técnicas no ligadas ni relacionadas las unas
con las otras, lo que da lugar a soluciones erróneas y procesos inútiles a la
larga. Pero el problema o la necesidad de soluciones inmediatas no proviene
solo de los profesionales. El sistema exige cada vez más resultados rápidos y
además cuantificables, por lo que en ocasiones se utilizan técnicas más
encaminadas a lograr una buena justificación que un buen resultado. Técnicas
que permitan cuantificar avances o intervenciones aunque en realidad no sean
efectivas ni estén interrelacionadas en un proceso de creación de grupo, pero
que si justifican el trabajo.
Ortega nos muestra una serie de
premisas que han de estar siempre presentes y han de ser una guía reflexiva
para asentar las técnicas:
- Que la necesidad fundamental del
ser humano no es simplemente vivir, estar, sino vivir y estar bien.
- Que el buen vivir o bienestar es
siempre móvil, ilimitadamente variable, una realidad en constante mutación.
- Que la facultad suprema para
vivir es la integral cautela, porque la vida humana es un constante y absoluto
riesgo.
- Que la naturaleza no ofrece al
ser humano una estancia llena de facilidades, sino también llena de
dificultades
- Que por ello el ser humano tiene
el afán de realizar un determinado proyecto o programa de existencia y su “yo”,
el de cada cual, no es sino ese programa imaginario (Zamanillo
2008, pág. 303-304)
Por último hay que tener en
cuenta que un sistema de ideas cerrado, en el que no se permita la entrada a
nuevos aires, siempre será un problema y derivará en rotura, es necesaria
apertura mental de todas las partes implicadas, así como no sentirse obligado
ni forzado a la utilización de técnicas, sea por el motivo que sea, como
defensa del “no saber hacer”, para evitar miedos de inoperancia, como forma de
presentar y justificar las acciones realizadas. Las técnicas han de suponer una
ayuda, si no es así, lo mejor es dejarlas.
12.3. El coordinador del grupo.
El coordinador es un elemento del
sistema de aprendizaje que se mantiene en constante coevolución con el grupo.
Aunque para crear un programa de autonomía no debe dar pautas y su rol no puede
ser directivo. Señalará, orientará y esclarecerá determinadas conductas cuando
considere que lo requiere el proceso; será un sujeto más del grupo, pero
activando figuras de autoridad.
Esto ocurre porque la ideología
del “todos somos iguales” ha sustituido a la complementariedad jerárquica con
rígidos límites, y esto permite, a las personas que conforman el grupo,
sentirse capaces de constituirse como sujetos de poder.
El coordinador no dirige los
contenidos discursivos, y mucho menos las relaciones o pautas de conducta que
se produzcan en los encuentros, pero es importante saber que el lugar que ocupa
el coordinador en cuanto a la autoridad, no lo desprovee de su rol.
Hay que tener especial cuidado en
los procesos, ya que la confusión entre poder, dominación ya autoridad es muy
profunda.
El momento de máximo aprendizaje
comienza cuando el coordinador cede, tras la formación previa, la labor de observador
a los pares. El grupo ya no puede obviar la realidad de la observación y los
datos que esta revela, ya que son sus propios pares quienes lo indican. Ya no
existe posición de poder en la observación. Si el grupo lo asume y acepta
positivamente, habrá un punto de inflexión y de crecimiento.
Para autores como Ardoino el rol
del coordinador es múltiple:
- Servir de catalizador en el grupo
a las reacciones personales
- Hacer tomar conciencia a los
participantes de las particularidades del funcionamiento de los procedimientos
y de los procesos en las reacciones personales e interpersonales.
- Constituirse en un soporte
privilegiado para las proyecciones.
- Aconsejar al grupo sin resolver
el mismo los problemas.
Ardoino (1961:
XVI-XVII)
La ansiedad del coordinador es un
posible problema que permanece en su interior y que no puede hacer nada por
evitar. El grupo proyecta su ansiedad en el coordinador y él no puede hacerlo
en nadie. Lo más importante que ha de hacer es tomar conciencia de la misma y
de los mecanismos que la generan para evitar que se descontrole y que se
convierta en autoengaño, hecho que siempre da lugar a una actitud manipuladora
en relación con el grupo.
La ansiedad puede producirse por:
Contratransferencia, falta de respuesta del grupo, falta de aprendizaje básico
en el grupo, ansiedad en el grupo por falta de dirección tradicional, y la peor
de todas, resistencia del grupo a aprender.
La teoría y la práctica del
aprendizaje por interacción en grupos pequeños es un conocimiento altamente
complejo. Lo óptimo es cuando el coordinador “baja las defensas”, según
Meigniez (1977:57), asentando su seguridad en un nivel más profundo, ni
ofensivo ni defensivo. Cuando vive su tranquilidad como garantía suficiente de
eficacia, algo que sólo se consigue tras haber dirigido muchos grupos.
Para Meigniez una pauta para
lograrlo consiste en una declinación del narcisismo del coordinador, una
renuncia a la fantasía de los privilegios de coordinar, a las exigencias de
reconocimiento y valoración de los otros. Es observar profundamente la regla de
la humildad. (1977:58)
Es básico el momento en que la
observación no solo se realiza por parte del coordinador, sino que los propios
miembros comienzan a observar, ya que en la medida en que varios observadores
han percibido lo mismo, la percepción será más objetiva.
Un buen coordinador percibe al
grupo como una experiencia colectiva, dinámica, flexible, en permanente cambio,
formada por personas interdependientes que se esfuerzan por una empresa común,
con sus éxitos y sus fracasos.
Visto todo esto se observa que
ser un buen coordinador de grupo exige haber alcanzado un grado de maduración
personal y profesional muy alto.
Pero aunque Teresa Zamanillo
habla del error que supondría pensar que el coordinador puede desarrollar de
forma inmediata el conjunto de cualidades aquí descrito, y que este camino es
muy largo, por lo que se entiende que es un camino aprendible y practicable, mi
opinión personal es que un buen coordinador requiere de tantas actitudes,
aptitudes y de una versatilidad tal, que es imposible que todo sea aprendido.
Hay una parte importante de carácter forjado y propio que tiene protagonismo en
el camino.
Para finalizar este apartado
referente a la coordinación y a su rol, nos presentan las cinco reglas del
coordinador:
- Atención flotante, siendo
receptivo al discurso y a las emociones, pero sin dejarse arrastrar.
- Neutralidad benevolente, no
dirigiendo el contenido, la forma ni el estilo.
- La abstinencia de relaciones
reales con los participantes de forma aislada e individual.
- La interpretación dirigida al
grupo y nunca sólo al individuo.
- La interpretación “hit et nunc”
como regla por experiencia. La interpretación ha de hacerse en el aquí y ahora
del momento grupal, aunque sin olvidar el pasado y la historia del grupo.
12.4. El observador.
El observador es un elemento
imprescindible en la construcción del grupo y en el sistema de aprendizaje. La
labor no es solo de descripción de datos, la función también implica la
interpretación de los mismos, a partir de un esquema de referencia teórico.
El trabajo de reunir datos
relacionándolos entre si es sumamente complejo, por eso el aprendizaje del rol
del observador y del coordinador ha de ser constante. Aunque las funciones del
coordinador y del observador son diferentes, ya que el segundo no tiene
obligación de intervención directa, sólo de devolución de lo observado, y eso
es muy liberador, no quita para que las defensas del observador también tengan
que estar bajas, ya que puede generar su propio tipo de ansiedad, que
consistirá en “no contar nada para el grupo”.
El observador, según Meigniez,
permanece solo en el universo del grupo, y además se encuentra en un segundo
plano, incapacitado para permanecer ante el grupo con toda su riqueza humana.
Un observador poco formado tendrá
muchas dificultades para observar a un grupo que no cuenta con él. ¿Qué ha de
saber? ¿Qué hemos de escuchar en un grupo operativo? Según Pichon-Rivière y
Pampliega (1985) y Renè Käes y Didier Anzies (1989), con colaboraciones de
otros autores, un posible mapa de observación sería:
Sobre el tiempo de apertura:
Tendrá que observar la iniciación formal de la sesión, asistencia, puntualidad,
formas de llegar, disposición espacial, conversaciones previas, actitudes
corporales, silencios, clima grupal, primeras intervenciones, temas de
conversación, claridad de la exposición.
Interpretar, como segundo paso,
es relacionar todo lo visto con la tarea.
Sobre el desarrollo de la sesión:
es preciso fijarse en varios puntos:
- Pertinencia, como la capacidad
que tiene el grupo para centrarse en la tarea.
- Comunicación, se trata de
considerar los efectos recíprocos que se dan entre las personas en el contexto
de una conversación, así como observar en qué dirección se comunican los
miembros del grupo.
- Aprendizaje, para Pichon-Rivière
es la apropiación instrumental de la realidad para modificarla.
- Pertenencia, como la visión que
tienen del grupo los integrantes del mismo como un todo y no como una suma de
partes, por ejemplo a través de la utilización del nosotros.
- Cooperación, según
Pichon-Rivière, contribución, aun silenciosa, a la tarea grupal.
- Telé, como conocimiento y
sentimiento de la situación real de otras personas, sentimiento de aceptación o
rechazo de cada miembro hacia los otros y su relevancia en la vida del
grupo.
Si además tenemos en cuenta a
Käes y Anzier en su libro “Crónica de un grupo”, prestaremos atención a los
siguientes puntos de intervención:
Actitudes/roles del
profesor/monitor.
Sobreentendidos latentes y manifiestos
de los miembros del grupo.
Relaciones con el monitor.
12.4.1. El equipo de coordinación.
El coordinador y los observadores
forman un equipo dentro del equipo, y deben ser cuidadosos y conscientes de que
sus problemas, en caso de tenerlos, pueden ser transferidos al grupo. Han de
estar especialmente alerta para evitarlo.
Además, han de tener en cuenta,
que mirar nos conduce a ver, y que para observar hay que ir más allá del mirar,
poniendo alerta los sentidos y la imaginación. Esto también es aplicable al oír
y al escuchar, siendo tarea imposible si no se renuncia a los propios impulsos
y se pasa a un segundo plano como interlocutor.
Se trata de conjugar mapas
teóricos y guías con la parte más humana del ver y el escuchar, siendo capaces
en lo personal y en lo profesional de contextualizarlo todo, no cerrándose a la
riqueza de una guía ni dejándose llevar por sentimientos, inabarcables
metódicamente hablando.
12.5. La supervisión profesional.
La supervisión se define como la
ayuda que presta un profesional de más conocimiento a otro que demanda
orientación, apoyo y formación para guiar su práctica profesional. Un ejemplo
más de la lectura de humildad que hay que dar a la labor de coordinador, por
ejemplo.
Hablamos de la supervisión como
un sistema de control profesional que persigue evitar proyectar en el grupo sus
propias motivaciones inconscientes, entrenándose en la distancia emocional,
pero tal vez la palabra control no sea la que mejor define la relación con el
supervisor, se trata más bien de aprender a vivir en el grupo. Consiste en
buscar, junto al supervisor, la mayor objetividad posible en el tratamiento del
grupo.
La supervisión dotará al
profesional de una gran seguridad y de un refuerzo para su crecimiento.
Requiere de valentía por parte de la persona que lo solicita, de muchas ganas
de aprender, de amplitud de miras, de apuesta real por el crecimiento y la
formación, de trabajo muy duro por todas las partes, y de una aceptación fuerte
de uno mismo, de la valía profesional y de la autocrítica necesaria.
La reflexión final que se me
viene a la mente, tras la exposición práctica del final del capítulo es la de
la cantidad de esfuerzos económicos, temporales, personales, sociales,
grupales, de estudio, de acercamiento, de ganas de cambiar de… Que han de tener
todas las partes implicadas para que un grupo funcione y se convierta en grupo
operativo…
Y la segunda reflexión, al hilo
de la primera, es la escasa o nula importancia real que se da a este tipo de
trabajo desde las administraciones públicas y privadas. Hoy en día no sabemos
quién va a permanecer en su puesto de trabajo por el periodo necesario para
realizar una labor suficientemente positiva y creadora en un grupo. La
coyuntura económica y social actual dificulta sobremanera este tipo y modo de
trabajo.
