T. Zamanillo capítulo 8

EL PROCESO GRUPAL

Cada grupo debe analizarse excepcionalmente captando sus relaciones, los factores que precipitan una crisis, la singularidad de cada individuo y la influencia que éste tiene en el grupo y viceversa… es decir SUS ROLES, LAS SUTILES VARIACIONES DE TIEMPO Y LUGAR, etc.

FASES DE LOS GRUPOS.

Para una comprensión de las fases o etapas de los grupos señalamos lo que dice Napier en su clasificación de las etapas de un grupo, para este autor se dividen a grandes rasgos en: el principio, movimiento hacia la confrontación, compromiso y armonía, reevaluación, y solución y repetición de ciclos. 

Napier señala como “el principio” lo siguiente: “Todos los miembros que van a formar un grupo tienen expectativas, incluso antes de unirse entre sí. Es un tiempo de incertidumbre, en el que dominan los miedos propios de todo inicio” “Las experiencias anteriores, dice Napier, proporcionan el cristal a través del cual se percibe al grupo. Es un período de prueba para obtener las primeras impresiones. Con frecuencia es un momento  basado en la sospecha más que en la confianza”. (Zamanillo 2008, pág. 208). 

Afirma también que “La falta de estructura de la situación hace que los miembros del grupo presenten ciertas actitudes. Algunas de ellas son las siguientes:

• Sentirse limitado e insuficiente pero con temor a demostrarlo.
• Sentirse titubeante pero aparentando seguridad. 
• Estar vigilante y buscar indicios de aquello que parezca más adecuado a una conducta familiar: tono de voz, vocabulario, quién dice qué, etc. 
• Tratar de encasillar a los demás participantes para poder manejar la situación con facilidad y llegar a controlar mejor la situación. 
• Actuar superficialmente. 
• Mostrar confusión acerca de lo que se espera de uno y de cuál será el precio de incluirse en el grupo, además de incertidumbre sobre si compensará el camino que se va a recorrer o no. 
• Esperar que el coordinador establezca los objetivos, las normas, los roles, etc., es decir, que estructure la situación.(Zamanillo 2008, pág. 208)

Napier señala como “Movimiento hacia la confrontación” lo siguiente: “En este período los miembros del grupo buscan una estructura que les permita moverse con cierta facilidad en un ambiente que les es extraño todavía. Una vez que los miembros han ensayado sus propias conductas dentro de los límites del grupo, los individuos muestran sus rasgos más característicos…” (Zamanillo 2008, pág. 208)

“Al coordinador se le admira y se le critica por sus insuficiencias que se convierten en fuente de discusión. La dependencia de él es muy fuerte” (Zamanillo 2008, pág. 208) 

“La necesidad de sentirse ubicados en el grupo y el brote de nuevas conductas crea recelo y desconfianza en algunas personas y se pueden formar distintas alianzas a las anteriores. Estas conductas aumentan las ansiedades y las tensiones”. (Zamanillo 2008, pág. 208)

“Los miembros del grupo empiezan a tomar posiciones más definidas; comienzan las relaciones de poder y los problemas se polarizan. Por ello, entre los problemas a los que se enfrentan el grupo son los de estatus, prestigio y poder, pero se puede decir que así el grupo comienza a ser más auténtico que al principio, por lo que es un período que señala la antesala del conflicto”. (Zamanillo 2008, pág. 208) 

Napier señala que el siguiente paso sería “Compromiso y armonía” pero lo que realmente se vivía en el grupo era el conflicto “Sin embargo, algunos grupos se quedan en esta fase como una ballena varada en la playa”. (Zamanillo 2008, pág. 208) 

Napier también señala lo que podrían ser consideradas las necesidades del grupo: “Primero es necesario sobrevivir, protegerse y estar relativamente seguro en una situación desconocida” “Para todos es un período de recopilación y procesamiento de datos, filtrado por la pantalla de las experiencias y estereotipos previos” “Pero las necesidades de agradar y ser aceptados tienden a allanar el camino” (Zamanillo 2008, pág. 208) continua con lo siguiente “otros desean ejercer influencia y los movimientos hacia cómo ser reconocidos, agradar y ser aceptados se convierten en asunto de gran importancia” “comienzan las relaciones de poder y los problemas se polarizan” (Zamanillo 2008, pág. 209) 

En la tercera etapa nos señala “También hay miembros muy dinámicos que se sienten insatisfechos de la crisis y, entre unos y otros, plantean los problemas ayudando a una comunicación más fluida” “Después de los acontecimientos que, a veces, son destructivos para el grupo, y de la desconfianza que se pudo generar en la fase anterior, los miembros procuran no ofenderse entre sí, se evita la hostilidad y tratan de asegurarse de que todos sean escuchados” (Zamanillo 2008, pág. 209-210) finaliza con la etapa de reevaluación donde nos señala que “Aparecen las necesidades de afecto a la par que las de una buena organización” (Zamanillo 208, pág. 210) 

De otra parte autores como William C. Schutz, también aportan lo relativo a las necesidades del grupo: “en las necesidades que portan los individuos al grupo en la relación con los demás y con la situación grupal. Estas necesidades se activan ante la presencia de los demás y van surgiendo en secuencia ordenada… la inclusión…la de control…de afecto”. (Zamanillo 2008, pág. 210-211) 

También autores como Pichon-Rivière nos señala las etapas de un grupo. Para este autor, son tres los momentos que definen las fases de un grupo operativo, a saber: la pretarea, la tarea y el proyecto. “Estos momentos se presentan como una sucesión evolutiva, y su aparición y juego constante se puede ubicar frente a cada situación o tarea que involucre modificaciones en el sujeto y en el grupo. Cada uno de estos momentos puede ir precedido de una crisis en el grupo, crisis que envuelve a éste en confusiones, por miedo a la pérdida de estados satisfactorios que había alcanzado el grupo en etapas anteriores. Pichon-Rivière llama a este proceso la espiral dialéctica que, si es superada por el grupo, hace que éste se sitúe en un estadio superior de conocimiento”. (Zamanillo 2008, pág. 211)

“La pretarea está invadida por técnicas defensivas, que organizan y estructuran la resistencia al cambio. Los sujetos se ven dominados por los miedos básicos de pérdida y ataque. Estas ansiedades los llevan a emplear diversas defensas...””…se da vueltas alrededor de un tema sin entrar de lleno, se divaga””…como la ansiedad paranoide por el miedo al ataque de los otros miembros” (Zamanillo 2008, pág. 211) 

Sobre el momento de la tarea señala lo siguiente T. Zamanillo: “El trabajo central es hacer consciente lo inconsciente” (Zamanillo 2008, pág. 212). 

En el tercer momento de la vida del grupo en el que el autor Pichon-Rivière llama El proyecto, “supone la capacidad de los miembros para elaborar estrategias y tácticas, mediante las cuales puedan intervenir en las situaciones externas al grupo, provocando transformaciones. Es decir, el grupo se plantea objetivos que van más allá del aquí y ahora. Supone también la elaboración del duelo de la separación por el final del proceso grupal.” (Zamanillo 2008, pág. 212). El grupo si canalizó el duelo de la anterior educadora mediante un fin de semana de despedida.

Otros autores como Bennis y Shepard, nos indican que el grupo pasa por dos grandes fases, cada una de las cuales está, a su vez, constituida por tres subfases diferenciadas, llamadas dependencia-huida, contradependencia-lucha y resolución y catarsis, que corresponden a la primera etapa de dependencia. “En esta fase, el grupo se enfrenta a los problemas de autoridad y poder. En la segunda, llamada de interdependencia, el grupo se enfrenta a los problemas de afecto y reconocimiento. Las subfases son ilusión-huida, desilusión-lucha y validación y catarsis final” (Zamanillo 2008, pág.213) 

ROLES

En este apartado nos vamos a centrar en la diferenciación de los roles rígidos (etiquetas) de los roles complementarios (contribución desde una capacidad), para ello comenzamos por lo que Zamanillo nos señala como los Roles: “responden a un sistema de acoplamiento de conductas en el grupo, para resolver problemas, cumplir con la tarea y mantener un cierto equilibrio. Las relaciones de poder provocan, en muchas ocasiones, un equilibrio muy inestable, o conflictivo.” (Zamanillo 2008, pág. 225) 

Muchos de estos roles los veo reflejado en lo que dice Zamanillo sobre los roles: “Hablar de roles es hablar de la división del trabajo, porque todo grupo que quiera llegar a ser un grupo de trabajo se enfrenta a una serie de situaciones muy complejas. Por tanto, la división de tareas, roles, funciones, es decir, la especialización, ha de ser uno de los componentes esenciales de su organización. Los individuos de un grupo tienden a especializarse, de acuerdo con sus capacidades, habilidades, destrezas, motivaciones, intereses. Pero también crean, en sus relaciones, determinadas defensas que les posibilitan, o los obstaculizan, entablar relaciones eficaces. Todo esto se traduce en determinadas actitudes que incorporan los miembros de un grupo a sus interacciones.” (Zamanillo 2008, pág. 214) 

Me parece muy interesante lo que señala autores como Laing que sugiere que todos llevamos dentro diversos personajes, en un escenario que es entendido como el contexto global, en el que nacemos y nos desarrollamos, con la herencia genética que nos determina, el que puede reactivar uno u otro personaje. “Todos llevamos en nuestro interior un ladrón o una prostituta” (Zamanillo 2008, pág. 216)

“La complementariedad en los roles fomenta asimismo el crecimiento del afecto, base para construir relaciones de reconocimiento entre los miembros; posibilita también que se pueda depositar la confianza entre las personas y que se pueda hablar de las necesidades de los miembros. Sobre todo porque la seguridad de que pueden existir personas que cubran las limitaciones de las otras actúa como elemento de sosiego.” (Zamanillo 2008, pág. 221) 

Para finalizar nos recuerda Zamanillo que “también se pueden dar conflictos entre roles en un grupo cuando dos, o más personas, quieren liderar el grupo bajo concepciones muy diferentes: uno concibe al grupo como un espacio en el que han de darse relaciones de amistad, además de las relaciones de trabajo, y otro sólo concibe al grupo como un espacio en el que se trata de sacar una tarea o una actividad adelante y nada más”. (Zamanillo 2008, pág. 222).

T. Zamanillo capítulo 7

Reflexiones sobre las normas y los objetivos del grupo.

El presente capítulo la autora hace una reflexión sobre las normas y los objetivos en el grupo. Y nos recuerda que “Somos lo que pensamos, somos lo que sentimos y somos lo que hacemos; ser, pensar, sentir y actuar, en coherencia, son elementos destacables de todas las páginas que recorren este texto” (Zamanillo 2008, pág. 183) 

7.1. Las normas desde una perspectiva ética. 

Escribe la autora que puesto que las normas se fundamentan en la ética, se va a tratar, en primer lugar en el texto del principio de responsabilidad en el grupo, ya que una teoría ética es necesariamente una teoría de la responsabilidad.

Me parece reseñable cuando dice “que los sentimientos parten, en primer lugar, de nuestros conceptos morales, pero nunca los sentimientos han sido irracionales, como suele creerse y expresarse en términos vulgares. “ (Zamanillo 2008, pág. 184)

De importancia también cuando señala que “en el mundo del trabajo social, en muchas ocasiones, nos encontramos con un desdén por la teoría que impide comprender la inextricable relación entre ambas dimensiones de la ciencia” (práctica-teoría-ética)

La autora Victoria Camps nos señala lo siguiente sobre la ética: “una ética de la intención o de los principios, más atenta a los fines últimos que a los medios empleados para alcanzarlos, y legitimada por la buena voluntad independientemente de los resultados” (Camps, 1993: 57). En su aplicación al grupo, hablamos de una ética fundamentada en compromisos del grupo, en la que está implicada el reconocimiento mutuo, la reciprocidad, la solidaridad, la tolerancia, la flexibilidad a los comportamientos y errores de los otros, la aceptación de la diferencia del otro, el diálogo para establecer acuerdos; en fin, una ética de grupo que nace del conflicto con los otros en tanto que son personas diferentes que buscan un mismo objetivo.” (Zamanillo 2008, pág. 185). 

Importante también “El fin de un grupo es alcanzar un grado de relaciones cooperadoras; el medio es la comunicación transparente. Éste es el principio de responsabilidad de los equipos: crear una ética y una cultura de trabajo en el que se respeten estos criterios, en el que las personas se formen en coevolución para que puedan dar un mejor servicio, un equipo constituido por sujetos reflexivos, sujetos de poder”. (Zamanillo 2008, cap. 11 – pág.274) 

7.2. Las normas en los grupos pequeños. 

Uno de los problemas detectados en la mayoría de los equipos de trabajo es lo que nos señala Teresa Zamanillo al hablarnos de las normas “¿Por qué las normas y los objetivos son tan fundamentales? Porque las normas son ideas en la mente de los miembros, que indican lo que un determinado miembro debería hacer u omitir. Responden, pues, a un sistema de valores, que determina el comportamiento individual, dirigido a conseguir la meta. Son reglas de conducta establecidas por los miembros del grupo, con el objeto de mantener una coherencia en la conducta.”(Zamanillo 2008, pág. 183) 

Zamanillo nos los señala: “Porque la responsabilidad en un grupo no se reparte por igual, es decir, hay miembros más responsables que otros; son miembros más comprometidos con la tarea. Sin embargo, hay otros comprometidos con el afecto o con las emociones de las personas del grupo; son los cuidadores de los aspectos relativos a los sentimientos grupales; saben reconocer las cualidades, la palabra, el lugar que ocupan sus compañeros…” (Zamanillo 2008, pág. 186) 

“Toda persona tiene ideas acerca de patrones de conducta, pero, en el inicio del grupo, las personas no saben a qué atenerse, no hay códigos establecidos de conducta, las personas se sienten inseguras y reina la ansiedad. Los comportamientos habituales que tienen las personas en otros grupos pueden no ser válidos en el nuevo” (Zamanillo 2008, pág.187”)

“Con el paso del tiempo, los miembros aprenden a comportarse de manera que su conducta es aceptable o inaceptable para los otros individuos y poco a poco se regulan las conductas, organizándose un todo de acuerdo a valores comunes”. (Zamanillo 2008, pág. 187)Una de las conclusiones que sacamos de los textos de Zamanillo es “Un acto de falta de responsabilidad con la tarea puede no tener el mismo significado en un grupo que en otro. Lo mismo sucede con la falta de reconocimiento de los otros, o no pedir disculpas en un momento determinado. También han de aprender que los significados pueden variar individualmente, es decir, de acuerdo con la persona con quien se relaciona en un momento determinado, o con las circunstancias que concurran” (Zamanillo 2008, pág. 197)

Queda claro que las normas son reglas de comportamiento y que son formas apropiadas de actuar dentro de un grupo, que han sido aceptadas como legítimas por los miembros del mismo y que por tanto regulan la actuación del grupo como sistema, estas normas se establecen por medio de la comunicación.

Para autores como Parsons las normas de cualquier sociedad o grupo deben responder a algunas de las siguientes dimensiones: Relaciones afectivas y Relación de autoridad, control y toma de decisiones.

En las relaciones afectivas se imponen algunas preguntas” Las relaciones entre los miembros de un grupo ¿han de fundamentarse en la expresión de los sentimientos que se tienen unos a otros o éstos han de reprimirse y controlarse? ¿Se considera legítima y propia una expresión emotiva o se entiende que cualquier manifestación de esta índole es personal y que estorbará a la tarea del grupo? (Zamanillo 2008, pág. 188) 

En la segunda dimensión de Parsons se refiere a las relaciones de autoridad, control y toma de decisiones. Señala que “Las relaciones de autoridad en los grupos son relaciones de complementariedad, es decir, son las que se dan entre los miembros del grupo con el coordinador y observador” (Zamanillo 2008, pág. 190), 

Señala Zamanillo como “ensayos de escalada con los miembros del equipo de coordinación, son juegos de poder, cuyo significado es el de expresar y reafirmar el suyo propio”. (Zamanillo 2008, pág. 190) 

En cuanto a las funciones que cumplen las normas Zamanillo nos señala que: “proporcionan un marco de principios éticos, además de otros resultados más funcionales, tales como la reducción del miedo. También eliminan la inseguridad en el comportamiento; adquieren carácter de atenuantes de los conflictos, en cuanto que regulan el comportamiento de unos miembros con respecto a otros; definen al grupo, es decir, lo diferencian “hacia fuera” de otros proporcionándole una identidad propia; distribuyen las fuerzas internas del grupo; contribuyen pues, a la autorregulación del poder; ayudan a mantener la unidad del grupo…” (Zamanillo 2008, pág. 194) 

Señala Zamanillo también sobre las clases de normas: “Formales: enunciados escritos y formales que producen generalmente de normas externas de la autoridad o del medio en que se desarrolla el grupo. Enunciadas explícitamente: se comunican verbalmente y son fáciles de reconocer por los miembros. No explícitas e informales: influyen de forma importante en los miembros. En ocasiones llegan a conocerse cuando son violadas, como, por ejemplo, no tratarse agresivamente unos a otros en las sesiones.” (Zamanillo 2008, pág. 195)

T. Zamanillo capítulo 12

Capítulo 12 Recursos técnicos y profesionales en los grupos

El presente capítulo va a tratar de conseguir “aterrizar” todo lo mostrado teóricamente hasta el momento en técnicas de intervención. Estas técnicas no dependerán sólo de lo que cada persona haya asimilado hasta el momento, sino más bien de cómo ha integrado hasta este momento lo estudiado con su vida real, y como, en su imaginario, pretende utilizarlo. 


12.1. Meditaciones sobre la técnica. 

La autora hace en este punto amplias referencias a Ortega y a su publicación “Meditación de la técnica y otros ensayos sobre ciencia y filosofía” (2004).

A modo de resumen, la idea general de la que se hace eco, es que los “mundos”, las experiencias vitales de las personas son muy diferentes aunque existan elementos comunes a la especia y a la época. El existir para el individuo no es solo existir sin más, sino posibilidad de ser y esfuerzo para lograrlo, “de ahí que nuestra vida sea pura tarea e inexorable quehacer” (2004:51)

No es tan sencillo como que cada persona viva una vida diferente, sino que es básico tener en cuenta que la vida que cada uno vive es la que decide vivir y la que lucha y trabaja por conseguir. En función de sus esfuerzos y deseos así serán sus resultados, pero el problema es que “la enfermedad básica de nuestro tiempo es una crisis de deseos […] el hombre actual no sabe qué ser, le falta imaginación para inventar el argumento de su propia vida” (2004:55)

La verdad es que es un comentario muy duro, pero muy real. Cada vez se nota más que muchas personas esperan de las atenciones que les soluciones la vida y decidas por ellos. El pensar no está de moda.

Teniendo en cuenta esta manera de pensar, la técnica se integra dentro de la propia vivencia y nace de ella, pero… ¿se trata de dos pasos diferentes en que uno precede a otro? ¿Es primero la finalidad y después la elección de la técnica? ¿No se dan como actos inseparables?

Los fundamentos de la técnica forman una unidad integrada por sus principios, finalidades y aplicación de la realidad que ha de ser transformada. El modelo, esto es, la ideología, la elección del marco teórico, el método, las técnicas, etc… ha de comprenderse como un todo coherente. Esto implica no hacer concesiones a un “eclecticismo complaciente”.

No se trata de hacer por hacer, ni de idear algo que no “duela”, sino de pensar realmente acomodando e interrelacionando todo de tal manera que nada “chirríe”, que todo tenga sentido y que todos salgan beneficiados. 


12.2. Técnica y trabajo social con grupos. 

Zamanillo habla de lo común que es formarse en diferentes cursos que cogen técnicas de aquí y de allá, pero que están desprovistas de fundamento, de intelecto, de nexo de unión e hilo conductor.

Además, como se dice comúnmente, “la ignorancia es la madre del atrevimiento” y hay quien sabiendo muy poco cree que con unas pocas dinámicas ya se puede hacer grupo… pero las técnicas no son instrumentos o simples herramientas, son habilidades de transformación por medio de las cuales se consiguen objetivos siguiendo ciertas reglas. La primera de estas reglas es algo tan básico y elemental como “no actuar antes de comprender”. Hay que pensar con el grupo y comprender antes de construir.

Básicamente mediante la reflexión-acción se trata de ayudar a organizar y estructurar el discurso de las personas, desde el pensamiento a la comprensión, a la construcción.

La hipótesis que plantea este capítulo es que los conceptos se pueden imaginar, y es ahí donde tiene lugar la técnica, como el proceso de acción-reflexión que produce el aprendizaje, y el aprendizaje es cambio. Es básico ser consciente de las diferentes posibilidades que se ofrecen y ser capaz de valorar las posibles consecuencias en función de las elecciones realizadas.

Este es un proceso lento. Las prisas y las necesidades de respuestas inmediatas no sirven. Los Trabajadores Sociales y los Educadores Sociales, en definitiva, los profesionales que trabajan con grupos, habitualmente buscan respuestas rápidas y soluciones casi inmediatas, y para ello utilizan técnicas no ligadas ni relacionadas las unas con las otras, lo que da lugar a soluciones erróneas y procesos inútiles a la larga. Pero el problema o la necesidad de soluciones inmediatas no proviene solo de los profesionales. El sistema exige cada vez más resultados rápidos y además cuantificables, por lo que en ocasiones se utilizan técnicas más encaminadas a lograr una buena justificación que un buen resultado. Técnicas que permitan cuantificar avances o intervenciones aunque en realidad no sean efectivas ni estén interrelacionadas en un proceso de creación de grupo, pero que si justifican el trabajo.

Ortega nos muestra una serie de premisas que han de estar siempre presentes y han de ser una guía reflexiva para asentar las técnicas:

• Que la necesidad fundamental del ser humano no es simplemente vivir, estar, sino vivir y estar bien. 
• Que el buen vivir o bienestar es siempre móvil, ilimitadamente variable, una realidad en constante mutación.
• Que la facultad suprema para vivir es la integral cautela, porque la vida humana es un constante y absoluto riesgo. 
• Que la naturaleza no ofrece al ser humano una estancia llena de facilidades, sino también llena de dificultades 
• Que por ello el ser humano tiene el afán de realizar un determinado proyecto o programa de existencia y su “yo”, el de cada cual, no es sino ese programa imaginario (Zamanillo 2008, pág. 303-304) 

Por último hay que tener en cuenta que un sistema de ideas cerrado, en el que no se permita la entrada a nuevos aires, siempre será un problema y derivará en rotura, es necesaria apertura mental de todas las partes implicadas, así como no sentirse obligado ni forzado a la utilización de técnicas, sea por el motivo que sea, como defensa del “no saber hacer”, para evitar miedos de inoperancia, como forma de presentar y justificar las acciones realizadas. Las técnicas han de suponer una ayuda, si no es así, lo mejor es dejarlas. 

 

12.3. El coordinador del grupo. 

 

El coordinador es un elemento del sistema de aprendizaje que se mantiene en constante coevolución con el grupo. Aunque para crear un programa de autonomía no debe dar pautas y su rol no puede ser directivo. Señalará, orientará y esclarecerá determinadas conductas cuando considere que lo requiere el proceso; será un sujeto más del grupo, pero activando figuras de autoridad. 

 

Esto ocurre porque la ideología del “todos somos iguales” ha sustituido a la complementariedad jerárquica con rígidos límites, y esto permite, a las personas que conforman el grupo, sentirse capaces de constituirse como sujetos de poder. 

 

El coordinador no dirige los contenidos discursivos, y mucho menos las relaciones o pautas de conducta que se produzcan en los encuentros, pero es importante saber que el lugar que ocupa el coordinador en cuanto a la autoridad, no lo desprovee de su rol. 

 

Hay que tener especial cuidado en los procesos, ya que la confusión entre poder, dominación ya autoridad es muy profunda. 

 

El momento de máximo aprendizaje comienza cuando el coordinador cede, tras la formación previa, la labor de observador a los pares. El grupo ya no puede obviar la realidad de la observación y los datos que esta revela, ya que son sus propios pares quienes lo indican. Ya no existe posición de poder en la observación. Si el grupo lo asume y acepta positivamente, habrá un punto de inflexión y de crecimiento. 

 

Para autores como Ardoino el rol del coordinador es múltiple: 

 

• Servir de catalizador en el grupo a las reacciones personales 
• Hacer tomar conciencia a los participantes de las particularidades del funcionamiento de los procedimientos y de los procesos en las reacciones personales e interpersonales. 
• Constituirse en un soporte privilegiado para las proyecciones. 
• Aconsejar al grupo sin resolver el mismo los problemas. 

Ardoino (1961: XVI-XVII) 

 

La ansiedad del coordinador es un posible problema que permanece en su interior y que no puede hacer nada por evitar. El grupo proyecta su ansiedad en el coordinador y él no puede hacerlo en nadie. Lo más importante que ha de hacer es tomar conciencia de la misma y de los mecanismos que la generan para evitar que se descontrole y que se convierta en autoengaño, hecho que siempre da lugar a una actitud manipuladora en relación con el grupo. 

 

La ansiedad puede producirse por: Contratransferencia, falta de respuesta del grupo, falta de aprendizaje básico en el grupo, ansiedad en el grupo por falta de dirección tradicional, y la peor de todas, resistencia del grupo a aprender. 

 

La teoría y la práctica del aprendizaje por interacción en grupos pequeños es un conocimiento altamente complejo. Lo óptimo es cuando el coordinador “baja las defensas”, según Meigniez (1977:57), asentando su seguridad en un nivel más profundo, ni ofensivo ni defensivo. Cuando vive su tranquilidad como garantía suficiente de eficacia, algo que sólo se consigue tras haber dirigido muchos grupos. 

 

Para Meigniez una pauta para lograrlo consiste en una declinación del narcisismo del coordinador, una renuncia a la fantasía de los privilegios de coordinar, a las exigencias de reconocimiento y valoración de los otros. Es observar profundamente la regla de la humildad. (1977:58) 

 

Es básico el momento en que la observación no solo se realiza por parte del coordinador, sino que los propios miembros comienzan a observar, ya que en la medida en que varios observadores han percibido lo mismo, la percepción será más objetiva. 

 

Un buen coordinador percibe al grupo como una experiencia colectiva, dinámica, flexible, en permanente cambio, formada por personas interdependientes que se esfuerzan por una empresa común, con sus éxitos y sus fracasos. 

 

Visto todo esto se observa que ser un buen coordinador de grupo exige haber alcanzado un grado de maduración personal y profesional muy alto. 

 

Pero aunque Teresa Zamanillo habla del error que supondría pensar que el coordinador puede desarrollar de forma inmediata el conjunto de cualidades aquí descrito, y que este camino es muy largo, por lo que se entiende que es un camino aprendible y practicable, mi opinión personal es que un buen coordinador requiere de tantas actitudes, aptitudes y de una versatilidad tal, que es imposible que todo sea aprendido. Hay una parte importante de carácter forjado y propio que tiene protagonismo en el camino. 

 

Para finalizar este apartado referente a la coordinación y a su rol, nos presentan las cinco reglas del coordinador: 

1. Atención flotante, siendo receptivo al discurso y a las emociones, pero sin dejarse arrastrar. 
2. Neutralidad benevolente, no dirigiendo el contenido, la forma ni el estilo. 
3. La abstinencia de relaciones reales con los participantes de forma aislada e individual. 
4. La interpretación dirigida al grupo y nunca sólo al individuo. 
5. La interpretación “hit et nunc” como regla por experiencia. La interpretación ha de hacerse en el aquí y ahora del momento grupal, aunque sin olvidar el pasado y la historia del grupo.

12.4. El observador. 

El observador es un elemento imprescindible en la construcción del grupo y en el sistema de aprendizaje. La labor no es solo de descripción de datos, la función también implica la interpretación de los mismos, a partir de un esquema de referencia teórico.

El trabajo de reunir datos relacionándolos entre si es sumamente complejo, por eso el aprendizaje del rol del observador y del coordinador ha de ser constante. Aunque las funciones del coordinador y del observador son diferentes, ya que el segundo no tiene obligación de intervención directa, sólo de devolución de lo observado, y eso es muy liberador, no quita para que las defensas del observador también tengan que estar bajas, ya que puede generar su propio tipo de ansiedad, que consistirá en “no contar nada para el grupo”.

El observador, según Meigniez, permanece solo en el universo del grupo, y además se encuentra en un segundo plano, incapacitado para permanecer ante el grupo con toda su riqueza humana.

Un observador poco formado tendrá muchas dificultades para observar a un grupo que no cuenta con él. ¿Qué ha de saber? ¿Qué hemos de escuchar en un grupo operativo? Según Pichon-Rivière y Pampliega (1985) y Renè Käes y Didier Anzies (1989), con colaboraciones de otros autores, un posible mapa de observación sería:


Sobre el tiempo de apertura: Tendrá que observar la iniciación formal de la sesión, asistencia, puntualidad, formas de llegar, disposición espacial, conversaciones previas, actitudes corporales, silencios, clima grupal, primeras intervenciones, temas de conversación, claridad de la exposición.

Interpretar, como segundo paso, es relacionar todo lo visto con la tarea.

Sobre el desarrollo de la sesión: es preciso fijarse en varios puntos:

• Pertinencia, como la capacidad que tiene el grupo para centrarse en la tarea. 
• Comunicación, se trata de considerar los efectos recíprocos que se dan entre las personas en el contexto de una conversación, así como observar en qué dirección se comunican los miembros del grupo. 
• Aprendizaje, para Pichon-Rivière es la apropiación instrumental de la realidad para modificarla. 
• Pertenencia, como la visión que tienen del grupo los integrantes del mismo como un todo y no como una suma de partes, por ejemplo a través de la utilización del nosotros. 
• Cooperación, según Pichon-Rivière, contribución, aun silenciosa, a la tarea grupal. 
• Telé, como conocimiento y sentimiento de la situación real de otras personas, sentimiento de aceptación o rechazo de cada miembro hacia los otros y su relevancia en la vida del grupo.

Si además tenemos en cuenta a Käes y Anzier en su libro “Crónica de un grupo”, prestaremos atención a los siguientes puntos de intervención:

Actitudes/roles del profesor/monitor.
Sobreentendidos latentes y manifiestos de los miembros del grupo.
Relaciones con el monitor.

12.4.1. El equipo de coordinación. 

El coordinador y los observadores forman un equipo dentro del equipo, y deben ser cuidadosos y conscientes de que sus problemas, en caso de tenerlos, pueden ser transferidos al grupo. Han de estar especialmente alerta para evitarlo.

Además, han de tener en cuenta, que mirar nos conduce a ver, y que para observar hay que ir más allá del mirar, poniendo alerta los sentidos y la imaginación. Esto también es aplicable al oír y al escuchar, siendo tarea imposible si no se renuncia a los propios impulsos y se pasa a un segundo plano como interlocutor.

Se trata de conjugar mapas teóricos y guías con la parte más humana del ver y el escuchar, siendo capaces en lo personal y en lo profesional de contextualizarlo todo, no cerrándose a la riqueza de una guía ni dejándose llevar por sentimientos, inabarcables metódicamente hablando. 

12.5. La supervisión profesional. 

La supervisión se define como la ayuda que presta un profesional de más conocimiento a otro que demanda orientación, apoyo y formación para guiar su práctica profesional. Un ejemplo más de la lectura de humildad que hay que dar a la labor de coordinador, por ejemplo.

Hablamos de la supervisión como un sistema de control profesional que persigue evitar proyectar en el grupo sus propias motivaciones inconscientes, entrenándose en la distancia emocional, pero tal vez la palabra control no sea la que mejor define la relación con el supervisor, se trata más bien de aprender a vivir en el grupo. Consiste en buscar, junto al supervisor, la mayor objetividad posible en el tratamiento del grupo.

La supervisión dotará al profesional de una gran seguridad y de un refuerzo para su crecimiento. Requiere de valentía por parte de la persona que lo solicita, de muchas ganas de aprender, de amplitud de miras, de apuesta real por el crecimiento y la formación, de trabajo muy duro por todas las partes, y de una aceptación fuerte de uno mismo, de la valía profesional y de la autocrítica necesaria.

La reflexión final que se me viene a la mente, tras la exposición práctica del final del capítulo es la de la cantidad de esfuerzos económicos, temporales, personales, sociales, grupales, de estudio, de acercamiento, de ganas de cambiar de… Que han de tener todas las partes implicadas para que un grupo funcione y se convierta en grupo operativo…

Y la segunda reflexión, al hilo de la primera, es la escasa o nula importancia real que se da a este tipo de trabajo desde las administraciones públicas y privadas. Hoy en día no sabemos quién va a permanecer en su puesto de trabajo por el periodo necesario para realizar una labor suficientemente positiva y creadora en un grupo. La coyuntura económica y social actual dificulta sobremanera este tipo y modo de trabajo.