T. Zamanillo capítulo 10 y 11

CAPÍTULO 10: Las organizaciones
CAPÍTULO 11: Las equipos profesionales en las organizaciones de Servicios Sociales

Teresa Zamanillo nos sumerge, una vez más en la definición y diferenciación entre organización e institución, no viendo diferencias más allá de las relaciones y los vínculos entre los individuos. Una vez más relacionamos profundamente la idea de organización como interrelación de personas como venía haciendo hasta la fecha tanto Félix Castillo como Etkin y Schvarstein.

Teresa nos hace una retrospectiva del concepto organización, comenzando por un somero paso por las concepciones tradicionales del mismo y retrotrayéndose, por ejemplo, a la definición de Marx de la misma y de diversos conceptos. Para Marx tanto la burocracia como el concepto de Estado son instrumentos de la clase dominante sobre las otras clases.

Pienso que en la actualidad, tal y como describía Marx entonces, la burocracia es clasista y facilitadora en tanto en cuanto se puede o no entender, por lo que las clases altas y mejor formadas y capacitadas, tienen una facilidad que las personas más vulnerables no poseen. Es más, a mayor vulnerabilidad, por norma general, mayor dificultad de ejecución correcta de la burocratización existente, por claras carencias formativas. Existe, a mi entender, un analfabetismo funcional que dificulta enormemente el acceso a las políticas de bienestar en condiciones de igualdad y equidad.

Siguiendo el hilo histórico en cuanto a definiciones de organización se refiere, nos encontramos con Weber y su idea de que la burocratización del sistema es igual a una “dominación” pero legalizada. Dominación legitimada porque parece que las leyes están bien hechas y de manera democrática por las personas que acceden al poder de manera legal al puesto que ocupan. Todo el sistema funcionarial está legislado para funcionar en igualdad de oportunidades para todos, pero, ¿dónde está la igualdad de acceso al puesto?, ¿dónde quedan las desigualdades de acceso a la educación? La burocratización excesiva destruye, para Weber, la igualdad de oportunidades.

En este modo de concepción de las organizaciones propuesto por Marx y Weber, todo quedaría legislado y burocratizado, pero perderían el sentido y no serían válidas, ya que en ningún momento se toma en cuenta la iniciativa del individuo.

Teresa Zamanillo continúa con el proceso histórico y nos presenta las nuevas orientaciones sobre las organizaciones, concibiendo la organización como conflicto entre los fines del individuo y los de la organización en sí misma. Generando cambio y creando organizaciones variantes.

Se presenta el Taylorismo como teoría marco del estudio de las organizaciones, o como teoría de la organización científica del trabajo, que busca optimizar los recursos al máximo tratando de asignar a cada individuo la tarea para la que se encuentra mejor capacitado y preparado, pero sigue sin tener en cuenta su individualidad más allá de la producción que está directamente relacionada a ella.

A partir de los años sesenta se comienzan a concebir las organizaciones desde un punto de vista psicoanalítico. Buscan trabajar sobre los puntos negativos de las organizaciones para mejorarlas, y encuentran entre otros, que al entrar en una organización dejamos de ser nosotros mismos, y según Rene Käes, “nos vemos apresados en el lenguaje de tribu y sufrimos por no hacer reconocer la singularidad de nuestra palabra” (Zamanillo 2008, pág. 253) aunque simultáneamente la institución cumple la función clave de proporcionarnos representaciones comunes.

Me parece un punto de vista, el de Käes, importantísimo para tener en cuenta. Cuando llegamos a cualquier institución lo hacemos desde un bagaje cultural, social, formativo, económico, lúdico, familiar… un bagaje que ha afectado a todos los ámbitos de nuestra vida y que nos ha hecho ser quiénes somos y pensar y actuar de determinada manera y no de otra. Obviar todo este bagaje para diluirlo en la masa de la institución hace que perdamos valor como personas en nuestra individualidad, y que todo lo positivo que podíamos aportar a la institución a la que entramos, se diluya, resultando no ser tan positivos para la institución ni esta para nosotros.  El cuidado de la individualidad me parece básico, e importantísimo para el desarrollo propio y el aporte al grupo.

Si hablamos de una concepción institucional que parte del psicoanálisis, obviamente, Freud es un hito importante en esta parte de la historia organizacional.

Para Freud el modelo de institución se basa en la identificación del individuo primero con el “jefe” y posteriormente con los pares. Según Freud, el individuo cede entonces parte de su posible felicidad a favor de la seguridad que le aporta el grupo. El individualismo en una institución da “miedo” aunque las personas lo necesitemos para la autorrealización, mientras que el respaldo del grupo, aunque no se comulgue con él al 100%, aporta una seguridad, que puesta en una balanza en términos de seguridad, compensa.

La realidad actual nos dice que Freud tiene mucha parte de razón. Si crees en lo que la institución hace y estás a gusto, te quedas y si no es así buscas alternativas y un trabajo diferente porque es una realidad no prolongable en el tiempo, porque hace daño a la persona. Las personas son capaces de ceder en sus puntos de vista a favor del grupo para mejorar su sentimiento de pertenencia.

Siguiendo en la línea de este análisis institucional nos encontramos con el riesgo, expuesto por Lapassade, del inmovilismo, del no dejar paso a las nuevas generaciones, generado por un sentimiento de propiedad sobre la entidad en la que nos encontramos y por un “pacto de silencio”, que las personas conformantes del grupo no se atreven a romper públicamente, pero que genera un “efecto pasillo” que mina a la entidad desde dentro.

“Este juramento de lealtad y de silencio que hacen los individuos, les lleva a dejar de pensar y de tener iniciativa por no desmarcarse del grupo. El individuo finge creer y hace lo que no es por no diferenciarse.” (Zamanillo 2008, pág. 256)

Trabajar con personas situadas en este punto es muy duro. Nunca sabes lo que realmente piensan, ya que son capaces de cambiar su discurso en función del oyente. No generan iniciativas ni solventan inconvenientes si no son guiados al detalle por miedo a la diferencia.

Tras este análisis institucional que parte del psicoanálisis, nos encontramos con el análisis sistémico para la comprensión de las organizaciones, visto en la lectura y entrada de blog anterior, con Etkins y Schvarsntein, y con el que, en lo personal, me encuentro mucho más identificada.

Estos autores definen las organizaciones como un sistema complejo de interrelaciones e interdependencia del individuo con el entorno, con el sistema político y de poder. Describe las instituciones a través de lo que denominan Metaconceptos, como identidad, estructura y autonomía. Siendo muy concisos podríamos resumir que conciben identidad como aquello que nos diferencia del resto de entidades del entorno dedicadas a lo mismo que nosotros, aquello que si desapareciese afectaría directamente y supondría un cambio organizacional o la desaparición o el fin de la misma. Estructura es lo que materializa la identidad de una organización, los recursos que posee y el uso de los mismos, sus relaciones internas y con el entorno, los propósitos, los programas y proyectos que ejecuta.

Todo estos metaconceptos los enmarcan a nivel operativo dentro de tres niveles, tres dominios que dan la parte instrumental y operacional de la institución. Serían el dominio de las relaciones, el de los propósitos y el de las capacidades existentes.

En esta concepción de organización se pone claramente de relevancia al ser humano con todas sus especificidades, como elemento potenciador de las mismas. Es en este sentido que me encuentro más afín a esta definición y concepción que con otras anteriores.

Si buscásemos una relación entre los modelos descritos hasta ahora nos encontraríamos con que el modelos clásico quedaría fuera porque no es útil, ni funcional ni estructura organizativa. El modelo sistémico por sí mismo no aseguraría su subsistencia, está demasiado en “el aire”, no claramente definido en la parte operativa, y el institucional deja nulo espacio para el tema dialógico, a los antagonismos y al crecimiento individual, porque no se conoce la institución al 100%.

Lo óptimo sería un equilibrio entre el modelo institucional y el sistémico. Con mayor parte de este último.

Continúa la autora con las diferentes concepciones de organización y ya entra directamente en lo que ella entiende por organización de servicios sociales. Transcribo literal: “Los servicios sociales públicos cada vez están más en retroceso. Hoy el ámbito de la Administración Pública está siendo sustituido por el de la iniciativa privada: asociaciones diversas, ong… están contribuyendo notablemente a la creación de un tejido social plural y diverso que, si en un primer momento pareció suponer la apuesta por la construcción de un sociedad civil fuerte, que exigía necesariamente una sociedad integrada, hoy podemos constatar que la desintegración, la desafiliación, la exclusión social, la pauperización y la desigualdad entre los que viven al margen de una sociedad integrada y las clases medias está afectando seriamente al pacto social y a la democracia.” (Zamanillo 2008, pág. 262)

Si la autora escribía en estos términos en la fecha de publicación del libro, año 2008, la pregunta que me surge es ¿qué escribiría ahora? ¿Hablaría directamente de inexistencia?

La autora habla a continuación sobre el papel de lo privado y responsabiliza en parte a las Ong y demás entidades privadas de no ser suficientemente vigilantes y activas, cayendo en un capitalismo neoliberal, produciendo un desmantelamiento del Estado de Bienestar. Es una conclusión con la que no me encuentro de acuerdo en absoluto. Me parece que la proliferación de entidades privadas en tiempos en los que lo público no llega al conjunto de la sociedad y en los que la burocratización excesiva hace que las ayudas lleguen tras el fallecimiento de las personas, careciendo así de sentido, cubre, precisamente , unas carencias que de otro modo ahondarían más aun en la diferencia.

Si el cubrir carencias no cubiertas supone responsabilidad de la decadencia del Estado de Bienestar tal vez la pregunta debería ser ¿quién vela por su mantenimiento?

Últimamente y cada vez más se busca una protección social light, tal y como manifiesta Sennett, con quien no puedo estar más de acuerdo. Habla de una protección indolora para el estado. Que no busque la verdadera autonomía pero respetando la dependencia.

Creo que exactamente es la realidad que vivimos hoy en día. El quedar bien pero que no “duela” que no suponga esfuerzos, que no mine demasiado para hacer lo “realmente importante”, que no agote recursos, pero que la foto de la solidaridad quede bonita… Es una pérdida total del sentido…

Una vez definidas las organizaciones sociales, Teresa pasa a hablar de los profesionales de Servicios Sociales, y los hace en los términos anteriormente descritos en este Blog a través de los textos de Félix Castillo.

Me gustaría rescatar tan sólo un par de ideas: ¿cómo se puede llevar a cabo un trabajo liberador en un contexto en el que “un éxito es un fracaso? Y también la de la frecuente dicotomía entre lo planificado en un despacho y lo ejecutado a pie de calle y las tremendas dificultades que ello entraña.

En las organizaciones de servicios sociales existe una fuerte carencia de ideas convencionales de coordinación concentrada y de influencia, que son sustituidas por el poder informal y por el uso que los trabajadores hacen de las zonas de incertidumbre y su apropiación. Esto supone un ejercicio constante de conocimiento del sistema y de uno mismo para poder situarse estratégicamente.

       

       Parece haber quedado establecido, con lo expuesto hasta este momento, que entre organización, equipo de trabajo y miembros del mismo, hay una estrecha interdependencia. Es algo que hacen resaltar los diferentes autores que describen el hecho organizacional, y por lo tanto, una mirada de cerca a dichos equipos se hace igual de necesaria que la mirada general a las organizaciones.

        

        Teresa Zamanillo, haciendo referencia a los equipos de trabajo y a su relación con las organizaciones manifiesta que “la relación de interdependencia, reciprocidad, mutualidad y complementariedad entre las organizaciones y los equipos son los rasgos más destacables de una organización social.” (Zamanillo 2008, pág. 273)

          Estoy de acuerdo en que las organizaciones sociales tienen un espíritu claramente diferenciado a otras organizaciones y reside, a mi entender, precisamente en este punto que resalta Zaramillo. Todo es mutuo e interdependiente. No se entendería lo uno sin lo otro. Hay relación entre la entidad con el equipo, entre el equipo y sus miembros y entre ellos mismos.

        A continuación se define lo que se entiende por “equipo de trabajo, que no es más que un pequeño grupo, esto es, una trama compuesta por vinculaciones entre sujetos iguales en la que se crean relaciones intersubjetivas, […], con el fin de crear una ética y una cultura de trabajo en el que se respeten estos criterios, en el que las personas se formen en coevolución para que puedan dar un mejor servicio, un equipo constituido por sujetos reflexivos, sujetos de poder.” (Zamanillo 2008, pág. 274)

        Aunque en las líneas anteriores se marca la definición, un tanto utópica, de un equipo de trabajo, la autora, basándose en los escritos de (Roncal 2004:22-43), tipifica los equipos en tres claramente diferenciados: Grupo de trabajo, Equipos potenciales y equipos verdaderos, que Zamanillo más adelante definirá como Equipos Inteligentes.

          Los diferencia en los grados de planificación, de coevolución, de trabajo conjunto y de interés por la mejora y el rendimiento.

         Nuevamente fijándose la autora en Roncal 2004:22-43 define un equipo que funciona bien como un grupo de personas que se han esforzado por crear un clima colaborador, estimulado por sus miembros, un grupo dónde trabajar resulta cómodo. Pero todo ello no significa la ausencia de discusión y de conflictos en su seno, lo que sucede es que estos se pueden hablar porque no se evitan.

        Me parece una definición y puntualización clave. El hecho de discutir en una mesa de trabajo diferentes modus operandi u opciones de afrontar un problema o circunstancia no ha de suponer, bajo ningún concepto, que la relación se rompa, que los problemas nos sobrepasen o que carezcamos de ética de trabajo, más bien al contrario, es necesario hablar y contrastar y discutir desde la profesionalidad de cada uno, para entre todos, crear. Tapar los problemas y la falta de comunicación que esto supone no hace más que crear falsos arreglos que degeneran en un trabajo de escasa calidad y nula innovación por miedo a las reacciones de los demás.

       Define Zamanillo Equipo Inteligente como “aquel que se fundamenta en la complementariedad de tareas, roles y personalidades, la diferenciación del sí mismo, la capacidad para negociar, tomar decisiones, soportar los fracasos, integrar los éxitos, y, en fin, regular los desequilibrios que se produzcan a lo largo de su proceso. Son equipos altamente instruidos que conocen la dinámica del cambio y tienen un empeño positivo en su progreso. Conocen también la coexistencia de los pares dialógicos que alimentan la conducta de los miembros y de la organización.” (Zamanillo 2008, pág. 276)

        Y, siendo tan positivos este tipo de equipos de trabajo, ¿por qué existen tan pocos?, pues también resume la autora una serie de motivos, una vez más, desde la realidad laboral que me toca vivir en un equipo de trabajo en una organización social, total y absolutamente acertados y de rabiosa actualidad: falta de apoyo estructural por parte de las organizaciones, falta de formación permanente y supervisión en este tema concreto, liderazgos no aceptados como funcionales y operativos para el equipo, la flexibilidad de la vida profesional, que por amoldarse y no destacar hace que los profesionales se igualen, lo malo es que lo hacen por abajo en vez de tratar de hacerlo por arriba, vivencia del conflicto como amenaza y no como oportunidad de cambio y falta de conocimiento en dinámicas y procesos grupales que fomenta la resistencia al cambio.

      El problema es que los equipos, sean cuales y como sean, influyen en las organizaciones para bien o para mal. Un equipo bien formado funcionara como motor de cambio institucional. El poder de los equipos y de las personas proviene del conocimiento, confiriéndoles autoridad y capacidad de influencia. De siempre es sabido el dicho que “la información es poder”.

       Los trabajadores sociales o del mundo de lo social tienen una vinculación muy fuerte con las políticas sociales, ya que por una parte son los ejecutores de ellas y por otra son los que nutren a la administración de nuevas necesidades detectadas en primera línea.

        Aunque Zamanillo muestra esta realidad como perteneciente a las organizaciones de servicios sociales, yo más bien la veo enmarcada en las entidades, ong y fundaciones de índole privada. A mayor burocratización, mayor distancia en tiempo medio con la realidad, por lo que desde que se produce una necesidad hasta que esta consigue dar el salto de la burocratización y hacerse patente, en las organizaciones de servicios sociales pasa un tiempo clave que las entidades ya han aprovechado para intervenir y denunciar.

      Transcribo a continuación, de manera literal, las características que para Cembranos y Medina posee un Equipo Inteligente:

1.     Realiza colectivamente aquello para lo que ha sido creado o formado, y lo hace bien.

2.     Integra el bienestar de las personas individualmente consideradas con el del grupo en general

3.     Socializa el cerebro de cada uno de los miembros para dar lugar a una inteligencia colectiva, utilizando las ventajas del pensamiento en grupo.

4.     Aprovecha la diversidad de las personas que lo componen, tanto de sus habilidades, como de sus cerebros, como de sus sensibilidades, en lugar de considerarlas como un error.

5.     Hace que el sentido de grupo sea el resultado de una construcción colectiva real, no impuesta, figurada o inexistente.

6.     Pone en marcha instrumentos, recursos y planteamientos que facilitan una interacción cooperativa y multiplicativa.

(Cembranos y Medina.2003 pág. 13-14)

No obstante a todas las características citadas como positivas y necesarias para los equipos y sus miembros, es cierto que sin una coordinación efectiva y positiva, con un liderazgo adecuado y no intrusivo, pues la realidad de la existencia de los equipos inteligentes no daría los mismos resultados.

         Lo óptimo para una buena coordinación es, según Zamanillo, construir autoconfianza en los miembros del grupo, promover la colaboración, la delegación y el trabajo en equipo, y el reconocimiento de los subordinados y de estos entre sí. Para esta coordinación y creación de grupo es necesario muchas y positivas habilidades sociales y profesionales, un gran autoconocimiento y supervisión que ayude, vigile y cuide los riesgos contratransferenciales.

       Es básica la idea de cuidarse a uno mismo como individuo y al grupo como grupo para poder cuidar bien de otros y ejecutar una labor profesional de calidad y calidez.

      Para una buena coordinación no es sólo necesario saber, sino también saber hacer, tener el conocimiento y la “mano izquierda”. Hay conceptos en los que uno se puede formar y capacitar, pero un buen liderazgo tiene mucho, bajo mi punto de vista, de habilidades innatas.  

          Viendo estas definiciones dan ganas inmediatas de volver al trabajo y comenzar a crear un “equipo inteligente” porque sinceramente creo que la entidad en la que trabajo posee un equipo potencial muy fuerte. Aunque la cantidad de trabajo que se vislumbra asuste de manera inicial, pienso que ha de vivirse como una inversión más que como un gasto.

           Tal y como manifiesta Teresa Zamanillo en la última frase del capítulo que nos ocupa: “La tarea de los equipos que desean organizarse inteligentemente es ardua.” (Zamanillo 2008, pág. 295)